Est-il réaliste de vouloir concilier bien-être au travail et « exigence » ?

Une femme qui se détend au travail

Les récents suicides à la Poste font aujourd’hui écho à la vague de suicide connue par France Télécom il y a 2 ans, et viennent entacher l’image d’une transformation économique et sociale réussie pour l’institution devenue société anonyme en 2010.

Jean-Claude Bailly avait su imposer l’idée qu’il était possible de mener une transformation en profondeur d’une grande institution, et d’en améliorer la performance en s’appuyant sur l’ensemble de ses professionnels, malgré les divergences d’interprétation liée à « une certaine idée du service public ».


Le chemin parcouru est impressionnant, mais pose aussi une question de fond : dans un contexte où les attentes en termes de performances économiques sont majeures, où l’exigence faite aux salariés est forte et requiert de leur part de grandes capacités d’adaptation, peut-on sérieusement envisager de concilier bien-être au travail et exigence ?

Et s’il s’agissait là de la quadrature du cercle ?

Penser cela, c’est placer la prévention des Risques psychosociaux au rang d’un luxe accessible aux seules entreprises bien-portantes et soucieuses de leur marketing social.

C’est également oublier qu’entre la mise en tension des salariés et la Dépression, il y a une période de dégradation de la santé, moins perceptible, qui se manifeste notamment par des troubles de la concentration, des difficultés relationnelles et des difficultés décisionnelles, ce qui se traduit concrètement par une diminution de la performance. Dans cette optique, la prévention des Risques psychosociaux reste-t-elle un luxe, ou doit-elle être développée comme un outil supplémentaire de productivité ?

Si le stress est une perception individuelle difficile à appréhender dans une logique collective, la définition de l’exigence au travail est tout aussi complexe.

Qu’est-ce que l’exigence ?

Le professionnalisme pour les uns, le toujours plus pour d’autres.

Pour être stimulante, l’exigence doit avoir été accompagnée, formulée avec des repères réalistes et identifiables pour permettre aux professionnels de se mobiliser sans trop de heurts.

Une fois cette définition posée, un équilibre doit être trouvé afin de permettre à chacun des acteurs de trouver et de prendre sa part de responsabilité dans l’évolution de son métier, de son service, de son entreprise. Il n’y a pas de changement sans résistances, pas de résistances sans mobilisation.

En effet, les résistances exprimées par les uns et les autres sont la marque de leur attachement à un système auquel ils appartiennent, auquel ils identifient leur place et leur valeur ajoutée. L’évolution de ce système est forcément complexe, et il est nécessaire, pour permettre l’émergence d’une nouvelle performance collective, d’entendre ces résistances, de les prendre en compte individuellement et collectivement, afin de favoriser la créativité de ceux qui font la valeur ajoutée de l’entreprise.

Ces étapes de respiration dans la transition apportent du sens, renforcent le collectif et apportent du soutien dans les difficultés liées à l’apparition de nouvelles formes d’exigences. Eviter toute forme de passivité (comme par exemple, la répartition entre le groupe de ceux qui doivent réfléchir et anticiper,  face aux autres qui doivent exécuter et s’adapter) et favoriser l’expression des résistances et des plans d’actions par ceux qui sont au cœur de la réalité du travail (sous forme de réunions et d’entretiens encadrés) apparait ainsi être à la fois un levier d’efficacité et de prévention des Risques psychosociaux.

Gwenaëlle Hamelin, Psychologue, coach et consultante IPRP
10/05/12
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