Travailler en équipe

Comment maintenir la motivation dans un contexte difficile… sans augmentation de salaire ?

En tant que manager ou directeur des ressources humaines, c’est une question que nous nous posons souvent… et trop souvent de façon générique. Or, les leviers de motivation diffèrent d’une personne à l’autre : nous devons donc prendre en compte de façon systématique l’individu dans sa singularité.

Prendre en compte l’unicité de chacun


En référence à la pyramide de Maslow, nous ne satisferons pas  le « besoin d’estime » de la même façon que le « besoin de sécurité ». Cela vous parait sans doute évident, mais le faites-vous vraiment ? Le vivez-vous vraiment ?

Prendre en compte le contexte individuel de chacun nécessite de se connaître les uns les autres, et de se connaitre soi-même ! Pour se connaitre soi-même, dans le cadre de la motivation au travail, que vous soyez employeur ou employé, reportons-nous aux « niveaux logiques » de Robert Dilts. A titre individuel, cela peut donner :
- Dans quel environnement ai-je envie de travailler ?
- Qu’est-ce que j’aime faire ?
- Qu’est-ce qui me donne envie de me lever le matin ?
- Qu’est-ce que cela m’apporte ?
- Quel rôle je me donne quand je fais cela ?

Demandez-vous aussi simplement :
- A quoi je sais que je suis motivé(e) ou que je ne le suis pas ?
- Quels sont les critères qui font que je me sens motivé(e) ou pas ?
- Qu’est-ce que cela signifie pour moi dans mon travail ?
- Comment sais-je concrètement que ces critères sont présents dans mon travail ?

Ces réponses données, vous gagnerez en clarté sur vos leviers de motivation et leur satisfaction. Vous prendrez alors conscience de vos profondes motivations : c’est la première étape pour apprendre à les nourrir ! En effet, nous sommes chacun les premiers acteurs de nos sources de motivation au travail et parce que nous les identifions clairement, alors nous pouvons faire en sorte de les entretenir.

La motivation : pas uniquement une question de salaire !


La motivation est aussi un enjeu des employeurs, surtout dans un contexte économique difficile : il est essentiel de bien connaitre son équipe, de comprendre quelles sont ses vraies sources de motivation et d’y répondre. Nous pourrions même nous permettre une provocation en affirmant que se poser la question de la motivation uniquement au travers du prisme d’une augmentation de salaire est un leurre.

Evidemment, une rétribution revue à la hausse sera toujours appréciée, mais elle ne sera pas nécessairement suffisante ! Parler de motivation uniquement au travers de l’évolution salariale, c’est appauvrir le débat : les critères d’évolution de carrière, d’équilibre entre « vie pro » et « vie perso » sont aujourd’hui au cœur des préoccupations de chacun.

Le besoin de reconnaissance


Encore plus universelle : la question de la reconnaissance.

Le besoin de reconnaissance varie d’un individu à un autre. Pour certains, la reconnaissance passe par des compliments sur la qualité de leur travail. Pour d’autres, il est important d’être écouté et reconnu en tant que personne… C’est la grille de lecture offerte par le modèle de la Process Communication®.

Il s’agit d’un besoin essentiel qui nécessite d’être nourri de façon positive, sans quoi nous irons le combler en adoptant des comportements négatifs (par exemple : tendance à se replier sur soi-même  ou à se retirer des échanges…).

L’important est d’offrir la reconnaissance adaptée au besoin de l’autre. Posons-nous la question de ce qui procure de la motivation à l’autre et offrons-le-lui ! Osons demander aux membres de notre équipe : « de quoi as-tu besoin dans ton travail pour rester performant et investi ? », et donnons-le leur !

Apporter la reconnaissance adaptée : "En tant que manager ou directeur des ressources humaines, c’est une question que nous nous posons souvent… et trop souvent de façon générique. Or, les leviers de motivations différent d’une personne à l’autre : nous devons donc prendre en compte de façon systématique l’individu dans sa singularité.

Apporter la reconnaissance adaptée : « trucs et astuces »


1. Apprenez à écouter vos collaborateurs.
Ecouter signifie se mettre dans une posture d’écoute active et d’accueil, de la tête et du cœur. Accordez du temps à vos équipes, collectivement et individuellement. Sachez créer du lien et être un manager authentique. Calez dans votre agenda des temps d’échange sincères, sans téléphone ou email, juste pour partager.  Dites bonjour, sincèrement.

2. Formulez des feedback constructifs.
Sachez féliciter, encourager et même réprimander au travers de feedback sur les actes. Pour maintenir la motivation, nous avons besoin « d’être nourri en retour » sur ce que nous avons fait, dit... Un feedback constructif, c’est savoir dire : « J’ai apprécié la qualité de ton rapport. La prochaine fois, je te suggère de faire un peu moins long. Quoiqu’il en soit, merci de ton investissement sur ce sujet ». Même une critique, et surtout une critique, doit être formulée de façon constructive.

3. Donnez des réponses, éclaircissez les désaccords, accordez le droit à la critique pour éviter l’effet « cocotte-minute ».
Trop souvent, la démotivation vient de non-dits, d’incompréhensions. Non traités, le salarié aura tendance à perdre en confiance et en motivation, puis il viendra un jour avec une lettre de démission invoquant un salaire plus attractif ailleurs. Dommage ! Savoir entendre les remarques et les sources d’insatisfactions, et y apporter des réponses est au cœur de la reconnaissance.

4. Projetez vos salariés sur du moyen terme.

L’évolution professionnelle est un sujet majeur. Il est de plus en plus important de savoir donner de la visibilité sur l’avenir à vos collaborateurs au sein de votre entreprise. Ne minimisez pas la nécessité d’un projet professionnel construit et motivant pour fidéliser vos collaborateurs. Les reconnaître dans l'ici et maintenant est un pilier. Savoir dessiner avec eux un avenir atteignable et réalisable au sein de l’entreprise est un levier complémentaire et concret. Dans un monde mouvant, savoir que notre employeur croit en nous et s’investit sur le développement de nos compétences (au travers de formations, de coaching, de co-developpement…) est un acte fort de motivation.

En conclusion,  s’il y a pléthores de pistes pour maintenir la motivation de vos salariés (nouvelles incentives, démarches de bien-être au travail, évènementiel…), adopter chaque jour des comportements de managers positifs, c’est renforcer efficacement (et gratuitement !) la motivation de vos équipes sur la durée.

Delphine Roset, Formatrice, Coach et Conseil en Bilan de Compétences
03/11/15
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