Travailler en équipe

Vaincre le désengagement des salariés

 

La plupart des entreprises sont aujourd’hui confrontées à un vaste phénomène de désengagement de leurs salariés, avec des conséquences lourdes sur leur rentabilité. C’est ce que montre l’économiste Hubert Landier, auteur d’une récente étude* sur le sujet. Mais la tendance n’est pas irréversible !

La baisse de la conflictualité depuis ces dernières années ne correspond pas nécessairement à une amélioration du climat social. En effet, les conflits collectifs ont laissé la place à des réactions individuelles de désengagement. Or, celles-ci, moins apparentes, s’avèrent tout aussi onéreuses pour  l’entreprise. Elles se traduisent par l’apparition d’effets pervers parfois cachés : Absentéisme de courte durée, erreurs, retards, baisse de l’efficacité, négligences à l’égard des clients, Risques psychosociaux, turnover... « Bien souvent, c’est une façon d’exprimer une rupture psychologique avec son entreprise », interprète Hubert Landier.

Un phénomène multifactoriel

Les facteurs à l’origine du désengagement sont multiples. « L’indisponibilité du management, l’absence d’échanges et de visibilité sur l’avenir sont les trois détonateurs du désengagement », assure l’auteur de l’étude. En effet, de façon quasi systématique, lorsque les individus se sentent seuls, livrés à eux-mêmes dans leur travail, privés d’échanges avec leurs managers et peu informés sur la stratégie de leur entreprise, le risque de désengagement est fort.

Considérer la dimension humaine

Un engagement élevé des salariés se traduit par une dynamique porteuse de performance. Selon Hubert Landier, il s’agit de viser quatre objectifs : restaurer le travail bien fait, responsabiliser les salariés à tous les niveaux de l’organisation, renforcer le sentiment d’appartenance ainsi que le dialogue social.

Cela suppose de ne pas raisonner en termes de réussite financière à court terme mais de réussite globale à long terme. Pour ce faire, il convient de prendre en compte la dimension humaine, c’est-à-dire, ne pas hésiter à laisser des marges de manœuvre et d’initiatives au niveau local. Les modes de management procéduriers et centralisés au siège social débouchent forcément sur du désengagement, par un système de décisions en cascade vers le bas, puis de reportings vers le haut.

Renforcer les initiatives de terrain

Pour renforcer l’engagement des salariés, il faut commencer par … les écouter ! Le système de « boîtes à idées » ou de « suggestions » est une méthode traditionnelle qui a montré son efficacité. A condition toutefois que les bonnes idées des salariés soient prises en considération rapidement. Si le système devient bureaucratique,  les salariés n’en verront pas l’intérêt et ils décrocheront…Les managers de proximité ont bien sûr un rôle à jouer dans l’engagement de leurs collaborateurs. Ils doivent se montrer disponibles, être de bons animateurs, faire preuve de reconnaissance et … de civilité ! Cela peut paraître évident mais le fait d’oublier le « bonjour matinal » crée, à la longue, de la « colère rentrée » chez les salariés, ce qui conduit forcément à leur désengagement.  

« Des salariés engagés : qualité du management et performance de l’entreprise »  (L’Institut de l’entreprise, 2012).  

Marie-José Gava, Médiatrice certifiée en résolution de conflits, Journaliste RH
10/10/12
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